出身:不平等的选拔与精英的自我复制.劳伦·A·里韦拉.电子书.mobi.pdf.txt.epub.kindle.全文阅读下载

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推荐人的特点及其与应聘者的关系

在这方面，推荐人不必非得是公司里的高层。[46]人力资源专员和校园招聘团队通常都很信任推荐这种方式，甚至最初级员工的推荐也会接受。推荐者是内部还是外部人员，要比推荐人在公司的级别地位重要得多。无论是第一年的分析师还是刚进事务所的律师，都能成功地推荐他们在课堂、运动场、课外活动、家乡认识的人，或者只是听说过但素未谋面的人去参加面试，只要他们能够成功地当面或通过邮件把申请递交到“正确的桌子”上。这类推荐的价值不在于可能带来更符合需要的人（许多推荐人的工作时间并不长，不足以真正理解工作需求），而在于为行政工作提供一条捷径，同时也是一种吸引注意力的方式，让被推荐人得到最初的关注。

除此之外，被推荐人与推荐人的关系不必十分密切。[47]推荐人在推荐时不用详细解释他们的关系，只需要在递交简历时附上一句说明就可以。有些时候，推荐人与被推荐人从未见过面，也许只通过电话、邮件或社交媒体交流过。例如，他们之间的关系可能是同一所非名单校的校友。有些非名单校学生虽然在公司内部没有直接的私人关系，但能通过其他关系或校友名录找到在公司就职的校友，然后请这些校友帮忙让别人“看一眼”自己的简历。投资银行家劳拉描述了这种关系如何起作用：

他们需要有关系……不必是他们直接的家人、朋友，但需要有个类似的“钩子”让他们进来。当然总有孩子来自差一点的学校。对他们而言，我认为，不管出于何种原因，如果他们的校友员工参与招聘，那么就会有一些帮助。
马克斯也是一名投资银行家，提到自己为什么喜欢推荐校友：“我如果见到一名毕业生［来自我上的那所地方性大学］，我很可能会帮助他们通过，我得帮帮那些学校。”投资银行家阿丽尔表达了类似的愿望：“我的学校不是这里大多数人上的那种，我觉得自己能来到这儿并坚持下来真是很幸运，所以我很愿意帮助跟我情况类似的人。”还有一些非名单校员工利用自己的后门寻找母校的学生，希望在通道中增加自己学校的代表。投资银行家克里斯托弗举了一个例子：

我们组最出色的一名副总裁（上的商学院在《美国新闻与世界报道》上排80多名），我不知道他是怎么进来的，完全不知道他是怎么进来的……他定期回去［他的母校］，试图带一两个候选人回来面试，这成了他的一项工作。前年他没成功，但今年找到了一个小伙子并最终聘用了。现在，那所学校有两个人了。所以，也不是完全不可能，只是很大程度上取决于在公司工作的校友。
同样，尽管人力资源专员在后面几轮的决策中没有多少权力，但因为他们经常协调或组织简历筛选，所以也可以推荐自己的校友。从这方面来看，对于缺少制度性举荐的学生，公司员工扮演着个人举荐者的角色。

总之，对于不在名单校因此缺乏制度性举荐的学生来说，个人的推荐让他们得到了评审人的直接关注，由此提供了入场的后门，要知道，评审人否则根本不会到非名单校简历的“黑洞”中去寻找。由于申请人数极其庞大，招聘者能够投入的时间和精力又有限，所以即使是与初级员工的弱关系也能为非名单校的求职者打开一扇有效的后门。

不过，推荐人的地位并非全无关系。受内外部权力机制的影响，高层员工和客户的推荐分量很重。例如，高层员工可以以任何理由，甚至是个人的一时兴起，让申请人走到面试阶段，无论候选人的简历如何（有时候甚至都不需要递交简历）。投行的招聘负责人凯莉想起了一位高层员工的推荐，她笑着说：“我们曾经带进来一个人，他站在我们楼外四处分发简历，身上挂着一个牌子，写着‘雇我’。一位负责人说，‘我喜欢他，让他进来’。虽然我们最后没有聘用他，但确实让他进了［面试］！”

客户的推荐同样很重要，因为他们能带来利润和未来的业务。客户推荐和法官推荐（对律师事务所而言）是“高端推荐”，很大程度上被视作“业务拓展活动”。投资银行招聘主管斯蒂芬妮对公司政策的幕后运作提出了深刻的观察：

毫无疑问，其中有一些权术运作。有些推荐的确要好好处理。因此你能见到各种各样的事情。你知道，在公司总经理看来，他最好的朋友的孩子肯定是个出色的候选人，希望我们见一下。很多时候，我们会让这些人进入第一轮面试，然后再判断他们值不值得我们发出工作邀请。
由此可见，私人推荐提供了进入公司人才库的一扇后门。然而，由于社交网络中存在的阶级和种族不平等，白人和富裕学生更有可能获得这些宝贵的私人关系。[48]为了阐明这一点，我在访谈中询问评审人，他们是如何找到工作的。相比于校园招聘，经由后门通道被聘用的人数量少，且几乎全是白人，如果从父母的教育背景和职业来看，他们中相当一部分人来自最高的社会经济阶层，还有几个人的父母就在他们应聘的行业工作。结果，尽管私人推荐能略微提高人才库的学校多样性，却强化了人才库已有的社会经济不平等和种族不平等。

有门槛的竞技场